Incontournable du droit du travail et de la gestion des heures de travail en entreprise, le repos compensateur est un temps de repos supplémentaire imposé au salarié afin de compenser les heures supplémentaires réalisées.

Mais quelles sont les conditions d’attribution de ce repos compensateur ? Est-il obligatoire ? Qui peut en bénéficier ? Comment peut-on le calculer ?

On vous dit tout dans cet article !

Le repos compensateur obligatoire est un dispositif qui permet aux salariés de récupérer des temps de repos, en compensation des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Concrètement, lorsqu’un salarié dépasse les 220 heures supplémentaires par an, il bénéficie de jours de repos supplémentaires.

On distingue deux types de repos compensateur : le repos compensateur « légal », soit le repos compensateur obligatoire (RCO), et le repos compensateur « conventionnel », soit le repos de remplacement (RCR), prévu par une convention collective ou un accord de branche.

En plus que pour les heures supplémentaires, des repos compensateurs peuvent être accordés pour le travail de nuit, en fonction du nombre d’heures effectuées. Il est également possible de prévoir un repos compensateur pour des temps de transport inhabituels et pour le travail du dimanche.

Qui a droit au repos compensateur ?

En théorie, tous les salariés ont le droit au repos compensateur dès lors qu’ils effectuent des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, ou si une convention collective le prévoit.

Cependant, certaines catégories de salariés ne peuvent pas bénéficier de repos compensateur obligatoire. C’est notamment le cas des cadres en forfait jours, de certains employés itinérants non-cadres, ainsi que des cadres dirigeants.

Quelles sont les modalités pour prendre un repos compensateur ?

En l’absence de précisions concernant les conditions de prise des repos compensateurs, un salarié peut, dès qu’il a cumulé un minimum de 7 heures de repos, choisir de prendre une journée entière ou une demi-journée de repos.

Pour cela, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur au moins une semaine à l’avance. L’employeur peut refuser le repos s’il estime que l’absence du salarié est préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise, après consultation des délégués du personnel.

Chaque journée ou demi-journée de repos doit être prise dans un délai de 2 mois. Si le salarié n’a pas utilisé ses repos compensateurs dans ce délai, l’employeur est tenu de lui demander de les prendre dans un délai maximum d’un an. Le repos compensateur imposé par l’employeur est une obligation légale.

Quelle rémunération pendant un congé compensateur ?

L’employeur doit obligatoirement rémunérer le salarié pendant son congé compensateur. La rémunération est alors identique à celle qu’il percoit en travaillant. En effet, la journée de repos compensateur est considérée comme du temps de travail effectif et offre au salarié les mêmes droits qu’une journée de travail normale.

Le Repos Compensateur de Remplacement et le Repos Compensateur Obligatoire ont tous deux pour objectif de permettre au salarié de récupérer du temps de repos en compensation des heures complémentaires effectuées. Ils se différencient, néanmoins, par leurs conditions de mise en place et leurs effets.

Le Repos Compensateur de Remplacement peut être accordé dès la première heure supplémentaire effectuée, tant que le contingent d’heures supplémentaires n’est pas dépassé. Ce type de repos est souvent prévu par une convention collective ou un accord d’entreprise. Il permet de remplacer la majoration salariale des heures supplémentaires par un temps de repos équivalent. Le RCR permet ainsi d’éviter le paiement des heures supplémentaires.

En revanche, le Repos Compensateur Obligatoire s’applique automatiquement dès que le salarié dépasse le contingent annuel. Ce n’est pas une option pour l’employeur, mais un droit pour le salarié. Le RCO vient en plus de la majoration salariale prévue pour les heures supplémentaires. L’employé bénéficie donc à la fois de la rémunération majorée et du temps de repos supplémentaire.

Les RTT (Réduction du Temps de Travail) sont des jours de repos accordés aux employés qui travaillent au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures hebdomadaires. Par exemple, un salarié travaillant 39 heures par semaine aura droit à 4 heures de RTT par semaine, soit environ 2 jours de RTT par mois.

Les repos compensateurs, eux, sont des jours de repos accordés aux salariés qui effectuent ponctuellement des heures supplémentaires. Ainsi, un salarié réalisant plus de 220 heures de travail annuel a donc droit à une contrepartie en repos compensateur pour chacune des heures effectuées au-delà du plafond.

Par exemple, si le salarié effectue 224 heures dans l’année, il bénéficiera de 4 heures de repos compensateur (si l’entreprise compte plus de 20 employés).

Pour les repos compensateurs, les règles et les calculs varient selon la taille de l’entreprise.

Le calcul du RCO dans une entreprise de moins de 20 salariés

Dans une entreprise de moins de 20 employés, la durée du RCO correspond à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Par exemple, si un salarié réalise 235 heures supplémentaires sur l’année, dépassant ainsi le contingent annuel de 14 heures, il aura droit à 7 heures de repos compensateur.

À noter qu’une convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses pour le salarié.

En ce qui concerne le repos compensateur de remplacement, les modalités de temps de repos sont fixées dans la convention collective ou l’accord de branche applicable.

Le calcul du RCO dans une entreprise de plus de 20 salariés

Dans une société de plus de 20 employés, la durée du RCO correspond à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Par exemple, si un salarié réalise 232 heures supplémentaires sur l’année, dont 11 heures au-delà du contingent annuel, il aura droit à 11 heures de repos compensateur.

Comme dans les entreprises de moins de 20 salariés, la durée du Repos compensateur de remplacement est déterminée par la convention collective ou l’accord de branche applicable.