Dans le domaine des RH, l’ancien monde a vécu son temps. Depuis quelques années, notre modèle de société et notre système économique sont remis en cause. On se questionne sur notre rapport au travail et ses conséquences sur l’humain, on pointe du doigt les entreprises et leurs pratiques, mais aussi les DRH et leur rôle.
Avec l’intelligence artificielle, la transformation de la fonction RH s’accélère et il n’y a aucun doute sur son déploiement généralisé dans la prochaine décennie. Cette nouvelle technologie permet à des machines de simuler certains traits de l’intelligence humaine, donc d’accomplir des tâches et de résoudre des problèmes jusqu’alors réservés aux humains. Elle permet de substituer l’outil à l’être humain dans des tâches complexes, dangereuses ou répétitives et offre ainsi un gain de temps et une réduction des coûts pour l’entreprise grâce aux traitements des données.
Le Machine Learning, par exemple, est une composante de l’intelligence artificielle permettant aux ordinateurs d’apprendre et de se développer grâce à l’analyse de données. En d’autres termes, l’IA est une science et le machine learning, le logiciel et les algorithmes qui rendent les machines intelligentes. Aujourd’hui, le machine learning est particulièrement utilisé dans le recrutement numérique. C’est d’ailleurs l’un des domaines d’activité de la fonction RH qui a connu la plus forte explosion en termes de prestataires et de solutions digitales.
Mais si ses avantages sont notables, une étude réalisée par Cegos démontre que 81% des salariés estiment que les transformations liées aux évolutions technologiques (IA, robotisation etc) pourraient modifier le contenu de leur travail. 27% craignent une disparition pure de leur métier.
Comment l’intelligence artificielle change-t-elle la vie des RH ?
Déshumanise-t-elle la fonction ? Ou au contraire facilite-t-elle le travail des RH ?
1) Libérer les tâches chronophages
La fonction RH est un département dynamique et multi-facettes : gérer les contrats et les fiches de paies, les demandes de congés, les recrutements, connaître les règles juridiques, conseiller les salariés sur leurs formations ou mobilités ou encore communiquer en interne auprès des collaborateurs.
Les tâches administratives s’accumulent et pour 73% des DRH, elles représenteraient d’ailleurs près de la moitié de leur temps de travail. C’est donc le premier domaine pour lequel les DRH estiment l’intelligence artificielle nécessaire à l’entreprise.
Utiliser l’IA va permettre de soulager les équipes RH en améliorant, complétant, changeant la manière d’effectuer les tâches constitutives des différents processus RH : recrutement, formation, rémunération, paie…
86% des DRH estiment qu’elle permettrait de simplifier et d’optimiser la gestion administrative en automatisant les processus.
En effet, en RH, l’IA favorise la diffusion d’informations via les « chatbots ». Elle facilite la dématérialisation dans le domaine de l’administration du personnel (SIRH) et ainsi optimise la gestion des process. Elle permet également la création de tous types d’algorithmes liés à la paie, aux demandes de congés, au recrutement…
Par exemple, Le RPA (Robotic Process Automation) permet d’automatiser les tâches relatives à l’intégration des nouveaux collaborateurs. Grâce à l’utilisation d’algorithmes, des missions d’intégration 100% personnalisées vont être envoyées automatiquement au nouvel arrivant (ex : remplir les documents administratifs, créer des comptes e-mails ou autres accès, suivre ses formations e-learning…)
Un gain de temps et une véritable aide pour les équipes RH qui ont alors plus de temps pour aller à la rencontre des collaborateurs pour atteindre leurs objectifs premiers : maîtriser la masse salariale, attirer et fidéliser les talents, améliorer l’expérience collaborateur…
Mais si les avantages sont connus de la majorité (75% des DRH) l’intelligence artificielle met du temps à s’implanter puisque seul 11% des DRH l’ont actuellement déployé dans leur service. 69% y perçoivent d’ailleurs un retard de développement de la part de leur entreprise.
2) Collecter des données et les analyser
L’IA permet également un traitement et une analyse précise des data RH. Elle donne aux organisations l’occasion de réagir plus rapidement et de prendre de meilleures décisions en entreprise. La data est pour beaucoup l’innovation qui révolutionne le décisionnel RH.
Ainsi, 92% des DRH ont conscience de la nécessité de monter en compétences sur l’analyse des données et le traitement de la data (logiciels d’analyse, CRM…) Ils doivent se former pour faire parler les chiffres et ainsi leur donner de la valeur.
Pour 61% des DRH, l’IA serait un bon moyen d’évaluer le degré de satisfaction des salariés pour anticiper le risque de démissions, par exemple avec des outils de sondage en temps réel. D’ailleurs, 82% des salariés dans le monde préfèrent se tourner vers des robots plutôt que solliciter l’aide de leur manager pour préserver leur santé mentale, selon une étude Oracle & Workplace Intelligence.
64% des DRH voit une façon d’optimiser la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (ex : un chabot ou assistant personnel RH via une appli sur smartphone pour que les salariés gèrent leurs droit à la formation, carrière et donnent un feed-back à l’entreprise).
3) Faciliter le recrutement
Les collaborateurs et leur engagement représentent l’une des valeurs les plus précieuses à l’entreprise. Il est donc primordial de limiter au maximum les erreurs de recrutement.
L’IA et la robotisation sont donc intéressantes dans ce milieu puisque les erreurs de recrutement sont souvent dues à un défaut empathique humain : on a tendance à privilégier un profil qui a les mêmes appétences alors que la complémentarité est nécessaire en équipe.
En modifiant la façon de travailler des recruteurs, l’IA facilite le sourcing et offre un réel gain de temps aux professionnels. 50% d’entre eux misent d’ailleurs sur l’intelligence artificielle pour analyser les profils linkedin. De la même façon, les commerciaux n’utilisent plus la prospection à froid puisque la data permet de personnaliser leurs appels.
L’IA réinvente le métier qui se base désormais sur les candidats : on ne cherche plus le candidat qui va correspondre à l’offre mais l’offre qui va correspondre au candidat. Ainsi, pour 77% des recruteurs, l’IA améliorerait le matching en émettant automatiquement des propositions de postes personnalisées aux collaborateurs en fonction de leur profil et compétences, de leur trajectoire et de leurs aspirations.
Si certains recruteurs craignent de voir leur métier remplacé, l’expertise des recruteurs reste indispensable pour détecter le savoir-être, l’aisance, le leadership… en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Nous assisterions donc à une évolution de ces métiers orienté softskill ?
4) Apporter des solutions sans pour autant substituer l’humain
L’IA va considérablement impacter la fonction RH. L’automatisation et la simplification des processus vont engendrer de nouvelles perspectives en matière de gestion et de stratégie rh. Les professionnels du secteur doivent désormais réussir à appréhender les nouveaux enjeux en matière de recrutement, d’analyse de données, de relation employeur-collaborateur.
L’IA n’est qu’un outil support à la fonction RH pour faciliter la prise de décision et les choix stratégiques, mais elle ne substitue l’humain en rien puisque c’est le DRH qui reste maître de ses décisions et qui programme les machines en collaboration avec l’équipe technique.
Est-ce qu’on va chercher des DRH informaticiens ? Ou les DRH devront-ils être capables d’appréhender le langage technique pour travailler en collaboration avec les développeurs ?
L’intelligence artificielle connait aussi ses limites et va pousser les RH à se questionner sur l’éthique. Pour beaucoup elle est controversée puisque fonctionne sur des algorithmes qui tendent à uniformiser les profils. Elle renforcerait donc la discrimination notamment dans le recrutement (âge, genre, origine ethnique, classe sociale, diplôme…) et par conséquent résulterait un manque de diversité, qui participe pourtant à la richesse d’une entreprise. L’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre performance, éthique et responsabilisation des hommes.
