Lorsqu’un salarié souhaite se consacrer à un projet personnel sur une longue période, il peut opter pour ce qu’on appelle : un congé sabbatique.

Ce dispositif, instauré par l’État, permet de suspendre temporairement son activité professionnelle. Le congé sabbatique est néanmoins soumis à un cadre légal strict que le salarié comme l’employeur doivent respecter.

Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un congé sabbatique ? Quelles démarches entreprendre auprès de son employeur ? Peut-il être refusé ? Quel impact sur le contrat de travail ?

Découvrez toutes les règles et modalités de ce congé exceptionnel !

Le congé sabbatique, qu’est-ce que c’est ?

Le congé sabbatique offre la possibilité à un salarié remplissant certaines conditions de suspendre temporairement son contrat de travail pour des raisons personnelles, comme la réalisation d’un projet. Contrairement au congé sans solde, il bénéficie d’un cadre légal spécifique.

D’une durée comprise entre 6 et 11 mois, le congé sabbatique permet au salarié de s’absenter de l’entreprise sans avoir à démissionner, tout en ayant, en principe, l’assurance de retrouver son poste à son retour.

Cependant, ce droit n’est pas automatique. Pour en bénéficier, le salarié doit répondre à plusieurs critères, notamment en matière d’ancienneté.

Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un congé sabbatique ?

Le congé sabbatique est accessible à tous les salariés, quel que soit leur statut, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales d’éligibilité.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié doit justifier, à la date de son départ en congé, d’une ancienneté minimale de 36 mois, consécutifs ou non, au sein de l’entreprise. Cette ancienneté peut inclure les périodes travaillées dans une autre entreprise du même groupe.

De plus, le salarié doit également pouvoir justifier de six années d’activité professionnelle, qu’elles aient été effectuées au sein de l’entreprise actuelle ou ailleurs.

Enfin, il ne doit pas avoir profité, au cours des six dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle (PTP) d’une durée d’au moins six mois.

Par exemple, s’il a pris un congé pour création d’entreprise en 2025, il devra attendre 2031 pour pouvoir solliciter un congé sabbatique.

Des conditions supplémentaires peuvent être prévues par la convention collective ou les accords d’entreprise.

Comment faire une demande de congé sabbatique ?

Le congé sabbatique nécessite l’accord de l’employeur. Pour en faire la demande, le salarié doit envoyer une requête au moins trois mois avant la date de départ souhaitée. Cette demande doit être écrite et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, courrier électronique ou remise en main propre contre récépissé.

Le salarié n’a pas besoin de justifier son choix ni d’expliquer son projet personnel ou professionnel.

La lettre de demande de congé sabbatique doit, néanmoins, mentionner :

• La date de départ souhaitée
• La durée du congé

Ensuite, l’employeur dispose de 30 jours à partir de la réception de la demande pour y répondre. Il peut :

• Accepter la demande : Le salarié peut alors partir à la date convenue.
• Accepter avec un report : L’employeur peut décaler la date de départ si les absences dans l’entreprise dépassent un certain seuil. Le report est limité à :
• 6 mois maximum pour les entreprises de plus de 300 salariés
• 9 mois maximum pour les entreprises de moins de 300 salariés
• Refuser pour des raisons organisationnelles : Si le congé sabbatique risque de perturber gravement l’activité de l’entreprise, le refus doit être justifié et validé par le CSE.
• Refuser pour non-éligibilité : L’employeur peut refuser la demande si le salarié ne remplit pas les conditions requises (ancienneté, nombre d’années d’activité, congés précédents, etc.).

Dans tous les cas, l’employeur doit communiquer sa décision par un moyen officiel (lettre recommandée, courrier électronique, remise en main propre). Si aucune réponse n’est donnée dans les 30 jours, le congé sabbatique est automatiquement accordé.

Après l’acceptation du congé, le salarié peut, s’il le souhaite, demander à raccourcir son congé et revenir avant la date prévue, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. À l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer un retour anticipé ni prolonger la durée du congé.

Par ailleurs, si la demande de congé est refusée, le salarié dispose de 15 jours pour contester la décision devant le Conseil des prud’hommes. Il devra alors prouver qu’il remplit bien les conditions ou que son absence ne nuit pas au bon fonctionnement de l’entreprise.

En revanche, si l’employeur reporte la date de départ dans les délais légaux, aucun recours n’est possible.

Quelle rémunération pendant un congé sabbatique ?

Sauf disposition plus favorable prévue par une convention collective, le salaire du salarié est suspendu pendant toute la durée du congé sabbatique. L’employeur n’a donc aucune obligation de rémunération durant cette période.

Le salarié en congé sabbatique ne perçoit pas non plus d’allocations chômage, puisque son contrat de travail est suspendu, et non rompu.

Pendant son congé sabbatique, il a le droit d’exercer une autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non. Toutefois, le salarié doit respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence envers son employeur actuel.

Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut financer partiellement son congé sabbatique en utilisant ses congés payés ou jours de RTT restants. Il peut poser une partie de ses congés payés avant son départ, ce qui lui permet de percevoir une rémunération jusqu’à leur épuisement.

Certaines entreprises proposent des congés sabbatiques partiellement ou temporairement rémunérés. Il est donc recommandé de se renseigner sur la politique interne de l’entreprise ou sur la convention collective applicable.

Quels effets sur le contrat de travail ?

Du fait de la suspension de son contrat de travail, le salarié n’exerce donc plus son activité au sein de l’entreprise et ne perçoit plus de salaire. Toutefois, cette suspension n’implique pas une rupture du contrat : le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent à son retour, avec un salaire similaire et ses avantages sociaux.

Néanmoins, durant son congé sabbatique, le salarié perd :

• Le cumul des congés payés
• L’acquisition d’ancienneté
• Le cumul des droits à la retraite

Cependant, il reste affilié à la Sécurité sociale (assurance maladie et maternité) et, s’il bénéficie d’un régime de prévoyance souscrit avant son départ, peut continuer à en profiter durant son congé.

Si le salarié tombe malade après l’acceptation de son congé sabbatique, il pourra percevoir des indemnités journalières, comme tout salarié en arrêt maladie. Toutefois, la durée du congé sabbatique ne sera pas prolongée : il reprendra son poste à la date initialement prévue.

De plus, bien que son contrat soit suspendu, le salarié peut être licencié dans certains cas :

• Pour motif économique si l’entreprise est contrainte de réduire ses effectifs.
• Pour motif personnel en cas de faute grave, que ce soit avant son départ ou s’il ne respecte pas ses obligations de loyauté et de non-concurrence pendant son congé.

Le salarié peut également démissionner de son poste pendant son congé sabbatique.