Congés payés et jours de fractionnement : mode d’emploi

Il s’agit de jours de congés supplémentaires visant à compenser le salarié pour ne pas avoir pris tout son congé principal pendant la période légale (entre le 1er mai et le 31 octobre).

Autrement dit, le salarié a droit de prendre 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés d’affilée sur cette période. Ces 4 premières semaines constituent le congé principal. Lorsque le congé payé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.

Mais le collaborateur, ou l’employeur, peut décider de « fractionner » ce congé principal afin qu’il soit pris en plusieurs fois. A partir du moment où il n’est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires. Ce sont les jours de fractionnement. Ces derniers peuvent être bénéfiques pour ceux qui veulent partir en dehors des vacances scolaires par exemple.

Pour avoir des congés de fractionnement, quelques conditions à respecter :

• Avoir pris son congé continu de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 1er octobre

• Avoir encore au moins 3 jours ouvrables de congé principal à poser au 1er novembre (hors 5ème semaine)

• Avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par les jours de fractionnement, quels que soit le type de contrat ou l’ancienneté.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congé payé que ceux qui sont en CDI ou CDD. Ainsi, les règles concernant les jours de fractionnement s’appliquent également.

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Pour les salariés arrivés en cours d’année, ils devront simplement répondre aux 3 critères cités précédemment, notamment avoir cumulé au moins 15 jours de congés payés.

Lors du décompte des jours de fractionnement, il faudra tout d’abord vérifier si votre entreprise opère en jours ouvrés ou jours ouvrables.

> Différence entre jours ouvrables et jours ouvrés

Si le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal sur la période légale, il peut bénéficier de repos supplémentaires selon les conditions suivantes (Code du travail, art. L. 3141-23) :

• 1 jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 5 jours ouvrables en dehors de la période légale

• 2 jours de fractionnement s’il lui reste au moins 6 jours ouvrables en dehors de cette période

Le décompte des congés supplémentaires ne s’effectue pas sur la base des cinq semaines de congés payés, mais sur la base des quatre premières, soit 24 jours ouvrables. La 5ème semaine ne rentre donc pas dans le calcul du fractionnement.

De cette façon, si au 31 octobre, un salarié dispose d’un solde de congés payés de 6 jours ouvrables (hors 5ème semaine de repos), alors il bénéficiera de 2 jours supplémentaires pour fractionnement des congés payés.

• Du 1er juin N-1 au 31 mai N, il s’agit de la période d’acquisition 

• Du 1er mai N au 31 octobre N : fraction du congé principal de minimum 12 jours ouvrables, soit 2 semaines

• Du 1er mai N au 31 mai N+1 : prise des jours de congés fractionnés restants.

Exemple 1 : Chloé a acquis 30 jours ouvrables de congés payés cette année (25 jours ouvrés). Elle prend son congé continu de 12 jours ouvrables début juillet 2022. La 5e semaine (6 jours ouvrables) est toujours déduite du calcul. Il lui restera donc 12 jours ouvrables de congés au 31 octobre 2022. Du 1er mai 2022 au 31 mai 2023, elle percevra ses 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Exemple 2 : Paul prend un congé de 10 jours en mai, puis 5 jours en juillet. La règle des 12 jours de congés consécutifs n’est pas respectée, il n’a donc pas le droit au jour de congé supplémentaire.

Exemple 3 : Maria prend son congé de 12 jours en juillet et 10 jours en septembre. Au 31 octobre, il ne lui restera que 2 jours de congés. Par conséquent, elle ne pourra pas bénéficier de congé supplémentaire puisque son solde est inférieur à 3 jours de congés restant après la période légale.

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Il existe deux méthodes d’indemnisation différentes pour l’employeur, d’après l’article L 3141-24 du Code du travail. L’employeur devra comparer les deux méthodes de calcul disponibles et opter pour celle qui est la plus favorable au salarié :

• Le maintien du salaire : les jours de fractionnement n’entraînent pas de diminution du salaire

• La règle du dixième : le salarié perçoit une indemnité égale à au moins un dixième de sa rémunération de référence pendant toute la durée des congés, jours de fractionnement inclus.

L’employeur et le salarié peuvent déroger à la règle de 2 façons :

• Un accord de branche ou un accord d’entreprise peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement

• Le salarié peut renoncer aux journées de fractionnement à la demande de l’employeur. Cette renonciation doit être signée par le collaborateur ainsi que l’employeur. 

Le fractionnement des congés est un véritable casse-tête pour beaucoup d’entreprises, à tel point que très peu d’employeurs le mettent en place. Certains calculs peuvent être complexes notamment en fonction des types de contrats. Heureusement, des solutions existent pour automatiser le calcul et l’attribution des droits à congés supplémentaires.

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